Анисимова Н.А., Терсков В. А., Яркова С. А., Ярков К.В. Формирование механизма привлечения и удержания персонала государственных учреждений

Формирование механизма привлечения и удержания персонала государственных учреждений

Formation of mechanism of attraction and retention of personnel of State institutions

Анисимова Наталия Анатольевна

Anisimova Nataliya Anatolievna

к.п.н., доцент КрИЖТ ИрГУПС, г. Красноярск

tascha1.72@mail.ru

Терсков Виталий Анатольевич

Terskov Vitaly Anatolievich

 д.т.н., профессор  КрИЖТ ИрГУПС, г. Красноярск

terskovva@mail.ru

Яркова Светлана Анатольевна

Yarkova Svetlana Anatolievna

 к.т.н., доцент КрИЖТ ИрГУПС, г. Красноярск

yarkova_sa@krsk.irgups.ru

 Ярков Константин Владимирович

Yarkov Konstantin Vladimirovich

ассистент КрИЖТ ИрГУПС, г. Красноярск

svetlanaaya@mail.ru

Аннотация. В данной статье речь идет о формировании механизма привлечения и удержания персонала государственных учреждений, деятельность которых связана с Федеральной службой исполнения и наказания Российской Федерации.

Annotation. This article is a multi-year development of the mechanism of attracting and retaining personnel of State institutions, whose activities are connected with the Federal service of execution and punishment of the Russian Federation.

Ключевые слова: механизм привлечения и удержания персонала, текучесть кадров, подбор персонала, удовлетворенность работой, эффективность деятельности.

Keywords: mechanism of attraction and retention of personnel, turnover of personnel, staff recruitment, job satisfaction, efficiency of activity.

Один из основополагающих факторов успеха любой организации – это ее способность не просто привлекать новых способных работников, но и удержать тот персонал, который уже трудится в организации. Процесс привлечения и удержания работников состоит в формировании высокой степени удовлетворенности работой, в которую входит не только сама работа, но и сопутствующие ей факторы, такие как, условия труда и психологический климат в коллективе. [1]

Эффективное функционирование любого учреждения, в том числе и учреждений системы исполнения и наказания, в серьезной мере зависит от её умения найти требуемых сотрудников. Подбор персонала основывается на планировании человеческих ресурсов – выявления того когда, где, сколько и какой именно квалификации работников понадобится компании. [2]

Проблема привлечения и удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой создания, сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Отсутствие в организации ценных людей снижает человеческие активы организации. В случае увольнения ценных сотрудников вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. [3]

Важность проблемы в данный момент в России ясно прослеживается: при кадровом голоде и недостатке квалифицированных кадров организациям нужно нацеливаться не только на качественное привлечение сотрудников, но и на удержание «старых», которые эффективно работают, точно знающих конкретную специфику своей организации, у которых отлажены внутренние и внешние коммуникации.

Удержание и мотивация работников становится и является не просто политикой организации, а жизненной необходимостью для нее, одним из факторов эффективной работы.

В данной статье речь идет о государственной организации, деятельность которой связана с Федеральной службой исполнения и наказания Российской Федерации, в частности отделы охраны, отделы безопасности, специальные подразделения по конвоированию, кинологическая и ветеринарная службы, в условиях реформирования.

Для того, чтобы вести речь о формировании механизма привлечения и удержания персонала в данных учреждениях, необходимо провести анализ динамики структуры персонала учреждений системы исполнения и наказания РФ за 2015-2017 гг., которые представлены в таблице 1.

Как показал проведенный анализ, снижается обеспеченность персонала молодыми кадрами в течение всего анализируемого периода. Это говорит о том, что происходит неэффективное планирование укомплектованности персонала в учреждении в целом, а также о низкой заинтересованности молодых специалистов в трудовой деятельности учреждений системы исполнения и наказания РФ.

Таблица 1

Динамика структуры персонала учреждений системы исполнения и наказания РФ за 2015-2017 гг.

Персонал Удельный вес, %
2015 г. 2016 г. 2017 г.
По возрасту:
До 30 лет 23,7 27,2 27,8
От 30 до 40 лет 26,4 31,5 32,2
40-50 лет 31,5 27,2 27,6
50-60 лет 9,7 10,7 11,0
Более 60 лет 8,7 3,5 1,4
По уровню образования:
Высшее 23,9 25,2 25,5
Средне-специальное 32,6 34,2 34,9
Среднее 29,2 26,4 25,5
Прочее 14,3 14,2 14,1
По трудовому стажу, лет:
До 1 года 12,0 11,8 12,2
1-5 лет 37,6 39,0 39,2
5-10 лет 41,7 30,3 32,4
Более 10 лет 8,7 18,8 16,3

Наблюдается переизбыток персонала со стажем более 10 лет, что говорит о вероятностном качестве выполнения своих функций. Тем не менее, недостаточное количество молодых сотрудников может повлечь за собой рост коэффициента текучести, а вслед и снижение производительности труда.

В 2015 году в организации преобладали сотрудники в возрасте 40-50 лет. В 2016 году произошло изменение в возрастной структуре персонала, что привело к росту численности работников в возрасте 30-40 лет. В целом наблюдается рост численности молодых работников при сокращении численности работников старше 40 лет.

С одной стороны, такие процессы характеризуют обновление штата специалистов, однако, с другой стороны, свидетельствуют о неэффективной политике в области удержания специалистов.

На протяжении всего периода анализа, а это данные с 2015 по 2017 гг., наибольший удельный вес в структуре персонала занимали работники со средне-специальным образованием. Отметим, что все руководители имеют высшее образование.

Негативной оценки заслуживает сокращение работников со стажем работы более 5 лет, что свидетельствует об утечке квалифицированных кадров и неэффективной политике по удержанию специалистов.

Так, рост доли молодых сотрудников со стажем до 1 года, требует от руководства внимания и внедрения обучающих мероприятий, необходимых для удержания сотрудников на работе. Поэтому необходимо рассмотреть вопрос движения персонала в данном учреждении.

Таблица 2

Показатели интенсивности движения кадров за 2015-2017 гг.

Показатель 2015 г. 2016 г. 2017 г.
1 коэффициент оборота по приему 6,0% 7,4% 8,2%
2 коэффициент оборота по выбытию 5,4% 7,9% 9,2%
3 коэффициент текучести 5,4% 7,9% 9,2%
4 коэффициент постоянства кадров 94,9% 91,8% 90,3%

В учреждении ежегодно увеличивается коэффициент по приему персонала вместе с коэффициентом текучести кадров, данные представлены в таблице 2, что сигнализирует об отсутствии мер по удержанию персонала. Другими словами, сотрудников принимают, но для их удержания и дальнейшего продолжения трудовой деятельности нет соответствующих условий.

Далее рассмотрен уровень проявления мотивов и степень удовлетворенности трудом в учреждениях системы исполнения и наказания РФ. В наибольшей степени выражены материальные мотивы, стремление к продвижению по службе. Поэтому, для сотрудников необходимо предусмотреть эффективную систему стимулирования труда, а также систему обучения и развития. Данные представлены на рисунке 1.

Представленный график свидетельствует о наличии проблем в области удовлетворенности персонала трудовым процессов, а именно, возможность влиять на процессы в организации. Наибольшую нагрузку на работника оказывает атмосфера в коллективе и психологическое напряжение.

Рисунок 1.  Обобщающая оценка степени выраженности мотивов

Для проведения оценки эффективности системы привлечения и удержания специалистов, работников попросили оценить по 10 бальной шкале элементы системы. Результаты представлены в таблице, в опросе приняло участие 450 человек. Оценка эффективности системы привлечения персонала представлена на рисунке 2.

Рисунок 2.  Оценка эффективности системы привлечения персонала

Как видно, по мнению работников организации, в системе привлечения персонала проблемой выступает привлечение молодых специалистов.

Оценка эффективности системы удержание персонала представлена на рисунке 3.

Рисунок 3.  Оценка эффективности системы удержание персонала

Как видно, наибольшей проблемой в системе удержания персонала выступает социально-психологический климат, поскольку работа носит свою специфику, целесообразно при формировании рабочих групп применять психологические методы их формирования. Также проблемой выступает общая эффективность, поскольку в учреждении не сформирована общая система удержания персонала.

Итак, можно отметить следующее — основными проблемами в процессе привлечения и удержания персонала выступают:

а) отсутствие работы с ВУЗами для привлечения молодых специалистов;

б) отсутствие разработанной системы удержания специалистов;

в) не используются методы социально-психологического характера для формирования рабочих групп.

Для решения выявленных проблем необходимо следовать следующим  рекомендациям:

— снижение коэффициента текучести посредством повышения качества привлечения специалистов;

— разработка системы удержания специалистов;

— внедрение социально-психологических методов формирования рабочих групп.

Привлечение специалистов в учреждения подобного плана целесообразно при сотрудничестве со специализированными ВУЗами страны. Наиболее широкое распространение имеет Всероссийский государственный университет юстиции, расположенный в г. Москве. Этот ВУЗ отличает разветвленность филиалов на территории РФ. В эти специализированные учебные заведения и нужно отправлять запросы на прохождение практик в данном ВУЗе. Для этого нужно разработать процесс взаимодействия с ВУЗами, а также создать пакет локальных документов.

После приема сотрудников важно их удержать. В связи с тем, что будут привлекаться молодые специалисты, то необходимо это учесть. Удержание квалифицированного персонала – это комплекс мероприятий, способствующий «привязыванию» сотрудников к текущему месту работы.

Следующим методом выступает внедрение методов социально-психологического характера для формирования рабочих групп. Для оценки совместимости членов коллектива можно использовать методику социально-психологического исследования малых коллективов методом социометрии – количественной оценки межличностных отношений между людьми в коллективе на основе измерения чувства симпатии и антипатии. Также целесообразно применять разнообразные тесты для оценки уровня сплоченности коллектива, уровня вовлеченности в рабочий процесс.

Из предложенных мероприятий следует, что социальная эффективность для сотрудников будет представлена в виде:

— возможности выбора места службы не связанного с целевой квотой;

— повышения  разнообразия удовлетворенных индивидуальных потребностей сотрудника на стадии адаптации;

— минимизации стресса, связанного со спецификой службы, а так же, повышение бдительности несения службы.

Для учреждений это, прежде всего, обеспечение притока специалистов с профильным образованием, обеспечение условий для всесторонней и скорейшей адаптации сотрудников к условиям работы в учреждениях исполнительной системы, а так же формирование благоприятного социально-психологического климата.

Таким образом, на основании проведенного исследования, итогом по формированию механизма привлечения и удержания персонала государственных учреждений системы исполнения и наказания РФ является необходимость в пересмотре следующих документов:

—  Положение об адаптации персонала;

—  Положение об обучении и развитии персонала;

—  Регламента сотрудничества со специализированными ВУЗами.

Проведенные расчеты по внедрению предложенных мероприятий свидетельствуют о возможности их реализации, и являются практически значимыми. 

Внедрение предлагаемых мероприятий по формированию и совершенствованию механизма привлечения и удержания персонала позволит привлекать и удерживать на службе новых сотрудников, а это повлечет за собой: повышение эффективности системы привлечения квалифицированных специалистов; повышение эффективности системы удержания специалистов; обеспечение стабильности состава рабочих групп в учреждениях системы исполнения и наказания РФ; повышение эффективности функционирования учреждений системы исполнения и наказания РФ в целом.

Библиографический список:

  1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов.- М: ИНФРА – М, 2014.
  2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2014. — 48 c.
  3. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Дашков и К, 2015. — 344 c.