Барашева Е. В., Фролова А. А. Проблемы формирования кадрового резерва

Проблемы формирования кадрового резерва

Problems of personnel reserve formation

 

Барашева Елена Викторовна

Barasheva Elena Viktorovna

К.э.н., доцент  ФГБОУ ВО ИрГУПС, г. Иркутск

   Фролова Алёна Андреевна

Frolova Alena Andreevna

Студентка ФГБОУ ВО ИрГУПС, г. Иркутск

alyonka.f@yandex.ru

Аннотация. В статье приводятся примеры актуальных проблем, которые возникают при формировании кадрового резерва. На основе описанных проблем определены пути их решения. А так же показаны примеры классических ошибок, которые чаще всего допускаются, в процессе формирования кадрового резерва.

Annotation. The article gives examples of actual problems that arise in the formation of the personnel reserve. On the basis of the described problems the ways of their solution are defined. And also examples of classical mistakes which are most often allowed, at formation of a personnel reserve are shown.

Ключевые слова: кадровый резерв, проблема, ошибка, эффективность, угроза, руководитель, подчиненный.

Keywords: personnel reserve, problem, error, efficiency, threat, Manager, subordinate.

Нередко при формировании кадрового резерва возникают затруднительные ситуации. Зачастую этими затруднительными ситуациями являются  недовольство сотрудников  и конфликтные ситуации в коллективе. Для того  чтобы этого избежать, необходимо объяснить работникам смысл и цели создания кадрового резерва, очень важно очертить перспективы и рассказать о потенциальных выгодах. [1]

Но это не все сложности, с которыми можно столкнуться. Еще одним затруднением при создании кадрового резерва может стать нежелание некоторых руководителей принимать участие в данном процессе. Свою причину отказа от участия в данном процессе они могут аргументировать тем, что у них слишком много работы и им не хватит времени на обучение работников. Однако, скорее всего, руководитель попросту не хочет терять своих сотрудников, потому что когда те получат повышение, ему необходимо будет найти им замену.

Распространена и такая проблема: когда часть сотрудников попадает в кадровый резерв, у тех, кто в него не вошел, может не только появиться зависть по отношению к резервистам, но и снизиться мотивация. В данном случае руководители должны провести беседу со своими подчиненными, в которой должны объяснить им, что если они будут работать эффективнее, то тоже получат шанс попасть в кадровый резерв. Так же необходимо донести до сотрудников, что недостаточно просто оказаться в кадровом резерве, но так же нужно суметь там удержаться и достичь хороших результатов в профессиональном развитии. Это необходимо в связи с тем, что в кадровом резерве проводится регулярная оценка и по ее итогам сотрудника могут исключить из кадрового резерва и на его место взять другого человека. [2]

При работе с кадровым резервом необходимо учитывать некоторые рекомендации:

  1. Создайте базу данных о потенциальных кандидатах в кадровый резерв, обозначив все полномочия и опыт, которыми располагает каждый кандидат, чтобы всегда была возможность быстро найти человека, соответствующего для появившейся вакансии. Необходимо постоянно сохранять эту базу в актуальном состоянии.
  2. Установите несколько критериев, с помощью которых можно будет наблюдать за прогрессом системы кадрового резерва, например: процент вакансий, заполняемых внешними или внутренними кандидатами. Систематически проводите мониторинг и делайте выводы.
  3. Объясните своим подчиненным о том, что у каждого из них есть шанс попасть в кадровый резерв – необходимо лишь соответствовать определенным требованиям.
  4. Не изменяйте своё отношение к работникам, которые вошли в состав кадрового резерва. Остальные члены коллектива не должны думать, что находящиеся в кадровом резерве работники сразу же получают какие-либо преимущества или снисхождения в работе.

   Несомненно, при работе с кадровым резервом допускаются классические ошибки. Вот некоторые из них:

   Главная ошибка при работе с кадровым резервом – неисполнение обязательств, принятых на себя. Если же подготовленные кадры оказались не востребованными, это может вызвать за собой их потерю, что испортит имидж организации и имидж руководства в глазах сотрудников. Если компания не обеспечит сотрудникам возможность карьерного роста, они будут искать ее на рынке труда, потому что сотрудники, находящиеся в кадровом резерве со временем ощущают себя все более востребованными и заслуживающими карьерного продвижения. [3]

Еще одна угроза может появиться в отношениях между руководителем и сотрудником, находящимся в кадровом резерве. Во-первых, руководитель может ощутить для себя угрозу в качестве перспективного сотрудника. Во-вторых, молодой специалист может поставить свои знания и потенциал выше тех, которыми обладает его непосредственный руководитель. Самая важная функция специалиста по работе с персоналом – вовремя распознать приближающуюся проблему и осуществить меры по её разрешению.

Для крупных компаний с сильной организованной системой управления характерно выкладывание сути идей такой работы. Если линейному руководителю приписывается обязательство вовремя рапортовать о выдвижении кандидатов в кадровый резерв и прошедших мероприятиях, действительные дела подменяются цифрами «липовых» отчетов. Лишняя формальность в этом случае так же нежелательна, как и в любых других. Это затрагивает так же и процесса подготовки сотрудников, находящихся в кадровом резерве. Очень важно и необходимо, чтобы процесс обучения был увлекательным, а изучаемый материал был актуальным и соответствовал степени подготовки персонала. Важно помнить о том, что даже не большая экономия на подготовке персонала может повлечь за собой серьёзные потери для компании в будущем при неверных действиях недоученных руководителей.

Библиографический список:

  1. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия. — М.: Вершина. 2008.
  2. Генкин Б.М., Кононова Г.А. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа. 2009.
  3. Ивина А.Е. Психология в работе менеджера. М.: Приор. 2008. С. – 336.