Барашева Е. В., Горобец К. В., Филатова Е. Д. Психология сотрудника при материальном и нематериальном стимулировании

Психология сотрудника при материальном  и нематериальном стимулировании

Psychology of the employee at the material and intangible stimulation

 

Барашева Елена Викторовна

Barasheva Elena Viktorovna

к.э.н., доцент ФГБОУ ВО ИрГУПС, г. Иркутск

                                                                                                                       barahevaev@bk.ru

Горобец Кристина Владимировна

Gorobets Kristina Vladimirovna

студентка ФГБОУ ВО ИрГУПС, г. Иркутск

Kristi.Gorobec@gmail.com

 Филатова Екатерина Дмитриевна

Filatova Ekaterina Dmitrievna

студентка ФГБОУ ВО ИрГУПС, г. Иркутск

Ekaterina.Filatova9797@mail.ru

Аннотация. Автор рассматривает современную систему материального и нематериального стимулирования и ее влияние на психологию сотрудников. В статье приведены рекомендации по применению материального и нематериального стимулирования сотрудников, раскрыты преимущества данных видов стимуляций.  Настоящая статья будет полезна для изучения руководителям компаний, топ менеджерам и отделу кадров.

Annotation. The author considers the modern system of material and non-material incentives and its influence on the psychology of employees. The article provides recommendations on the use of material and non-material incentives for employees, the benefits of these types of stimulation are disclosed. This article will be useful for studying company executives, top managers and personnel department.

Ключевые слова: материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, работники, организация, персонал, психология.

Keywords: material incentives, intangible incentives, employees, organization, personnel, psychology.

 

Материальное стимулирование персонала — одна из самых увлекательных областей в управлении человеческими ресурсами. В ней есть все черты хорошей азартной игры: понимание психологии людей, точный расчёт и, разумеется, деньги. Большие деньги, потому что от того, насколько удачно организовано материальное стимулирование работников, во многом зависит финансовый успех всей компании.  [1]

Ну, а если уж мы начали сравнивать материальное стимулирование с азартной игрой, то не лишним будет вспомнить, что успешные игроки никогда не полагаются только на удачу. У них всегда есть своя «система». В нашем случае её принято громко называть «системой материального стимулирования труда».  [1]

Одно их важнейших соотношений в системе материального стимулирования — это соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. В первую очередь оно определяется тем, на что ориентирована деятельность сотрудника — на «поддержание процесса» или на «достижение результата».

Следующий вопрос, который предстоит прояснить — тип мотивации сотрудников. Есть пять основных типов мотивации по Герчикову  [3]: профессиональная, патриотическая, хозяйственная, инструментальная и люмпенизированная.

Чтобы определить, кто есть кто в компании, сначала нужно провести тестирование, а затем уточнить его результаты с помощью собеседования с руководителями.

От мотивационного типа сотрудника зависит, применимы ли к нему штрафы, насколько сильно на него влияют бонусы, какие показатели для него важны, а какие — нет. Зная это, мы проводим тонкую настройку системы стимулирования для ключевых специалистов компании.

Система материального стимулирования заставляет людей делать не то, что вы хотите, а то, что в неё заложено. И «генетический код» системы — это показатели эффективности отдельного сотрудника, подразделения, компании в целом.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.  [5]

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Рассмотрим психологию сотрудников при использовании методов нематериальной стимуляции.

Последние исследования экспертов обнаружили значительное влияние на производительность труда психологических факторов. Психологические и социальные стимулы основываются на потребности работника в общественном признании и на других специфических духовных ценностях человека.

Один из эффективных методов стимулирования персонала связан с потребностями работника в признании, уважении. Данная потребность может удовлетворяться в следующих формах: личная похвала или благодарность от руководства за хорошо выполненную работу, выраженная устно или оформленная в письменном виде; публичное признание руководством высокой эффективности труда и заслуг работника в производстве; неформальное общение с коллективом; учет мнения сотрудников и привлечение их к принятию решений; награда медалями, грамотами и прочим.  [3]

Еще одним методом стимулирования является повышение информированности персонала, то есть прозрачность внутриорганизационной деятельности для всех сотрудников. Форма такой информированности может быть любой.

Например, внутрифирменные публикации (газеты, журналы), в которых представлены различные материалы о социальной и профессиональной жизни предприятия. Не менее полезны регулярные встречи с персоналом представителей руководства, на которых обсуждаются вопросы функционирования организации. В ряде современных компаний наиболее эффективными признаются психологические стимулирующие методы, например, основанные на действии сильной корпоративной культуры. Корпоративная культура определяет систему ценностей, традиций, норм поведений, внешних символов, которая поддерживается подавляющим большинством работников и отличает предприятие от остальных организаций. Сильная работающая корпоративная культура содействует объединению коллектива, формированию у сотрудников чувства принадлежности. Благодаря этому сотрудник осознает свое значение и место в организации, свою уникальную роль в достижении целей предприятия.

Индустриальное общество меняет систему ценностей людей, и современные методы стимулирования персонала предприятия значительно отличаются от давно испытанных. Сегодня для работника большое значение имеет творческое стимулирование, основанное на потребности человека в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании.

К формам творческой мотивации персонала относится: предоставление интересных заданий, возможности проявления инициативы и решения творческих задач, обеспечение регулярного обучения, повышения квалификации специалистов как в рамках своей профессии, так и в смежных, а возможно даже новых для работника областях. Все большую популярность получает такая форма стимулирования, как участие в управлении делами компании. Подобное даже небольшое включение оказывает существенное влияние на эффективность работы персонала.

Форма участия работников может быть следующей: владение части собственности компании (акции); получение прибыли; управление производством. Планирование трудовой карьеры – еще один эффективный метод стимулирования персонала. Для получения от сотрудников полной самоотдачи, обеспечения успеха их трудовой деятельности необходимо, чтобы работники видели возможность своего успешного продвижения по карьерной лестнице.  [4]

Планирование и развитие карьеры сотрудника дают ему перспективу в краткосрочном и долгосрочном периоде. Однако здесь необходимо, чтобы человек четко понимал, каких показателей в своей работе для этого он должен достичь. Если система не соблюдается, это оказывается мощным демотивирующим фактором, поэтому перед озвучиванием планов карьерного роста работника нужно тщательно продумать возможность их реализации. Последнее время в обществе большое внимание уделяется здоровому образу жизни. Работодатели, которые предлагают своим сотрудникам различные программы по профилактике заболеваемости и поддержке здорового образа жизни, используют сильный стимулирующий метод, который уже успешно показал себя зарубежом и в крупных российских корпорациях.

На практике для эффективного управления мотивацией персонала руководству организаций имеет смысл одновременно применять несколько методов стимулирования или использовать в работе их комбинации. Так как использование только материальных стимулов не позволяет в полной мере мобилизовать активность сотрудников на достижение целей предприятия.  [5]

В заключение стоит подчеркнуть, что грамотное осуществление программ нематериального стимулирования позволит работодателям получить максимальный мотивирующий эффект, что прямо скажется на прибыли компании. Новые подходы к стимулированию привносят в деятельность сотрудников массу позитивных моментов.

 Они способствуют развитию творческого потенциала специалистов, повышению качества их трудовой жизни, ведут к демократизации управления бизнесом и удовлетворению высших потребностей – в принадлежности, признании, причастности, самовыражении и самоутверждении.

Библиографический список:

  1. Власова, Е. Cистема мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. 2015. № 8. С. 19–25.
  2. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2014. 463 с.
  3. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2016. 508 с.
  4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2014. 446 с.
  5. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2012. 528 с.