Барашева Е. В., Вавуло О. Ю., Оскорбина К. Ю. Социально-психологический климат в коллективе

Социально-психологический климат в коллективе

Socio-psychological climate in the team

 

Барашева Елена Викторовна

Barasheva Elena Viktorovna

К.э.н., доцент ФГБОУ ВО ИрГУПС, г. Иркутск

 barahevaev@bk.ru

Вавуло Ольга Юрьевна
Vavulo Olga Yuryevna

студентка ФГБОУ ВО ИрГУПС, г. Иркутск

Olga.Vavulo1997@yandex.ru

Оскорбина Кристина Юрьевна
Oskorbina Kristina Yurevna

студентка ФГБОУ ВО ИрГУПС, г. Иркутск

Kristina.Oscorbina.97@mail.ru

Аннотация. В данной статье рассматриваются  особенности социально-психологического климата, его виды, признаки и факторы, влияющие на его формирование.

Annottion. In this article, the features of the socio-psychological climate, its types, signs and factors affecting its formation are considered.

Ключевые слова: Социально-психологический климат, коллектив, благоприятный психологический климат, неблагоприятный психологический климат, факторы, особенности, формальные отношения.

Keywords: Socio-psychological climate, collective, favorable psychological climate, unfavorable psychological climate, factors, features, formal relations.

В одном климате растение может расцвести, в другом — зачахнуть.  То же можно сказать и о социально-психологическом климате:  в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся  покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный
рост замедляется. В других же сотрудники получают возможность  максимально полно реализовать свой потенциал.

Данная тема является актуальной и диктуется запросами практики, обусловленными в наши дни характером человеческой деятельности и проблемами эффективной организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, которые развиваются. Внутренний психологический климат характеризует взаимоотношения работников в коллективе. На него влияет удовлетворенность человека группой и своим местом в ней, совместимость и взаимоотношения с окружающими, степень участия в управлении, самоуправлении, стиль руководства. Во многом он зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по законам коллектива, подчиняться установленным ими самими требованиям и порядкам. 

Цель данной статьи заключается в изучении особенностей социально-психологического климата в коллективе.

Задачами являются:

А) Дать определение социально-психологическому климату;

Б) Рассмотреть виды социально-психологического климата;

В) Определить какие факторы, влияют на формирование социально-психологического климата в коллективе;

Г) Выявить особенности социально-психологического климата в коллективе

В любом коллективе отношения между его членами определяются производственной деятельностью. Такие отношения называют

формальными. В большей степени эти отношения определяются задачами коллектива, общей целью и статусами каждого члена коллектива. Однако есть иная сторона межличностных отношений — неформальная. Она не обусловлена трудовыми задачами и никак не регламентируется свыше, но ее влияние в некоторых случаях может оказаться сильнее формальной стороны. Неформальные межличностные отношения называют социально-психологическим климатом. Он обусловлен силой, качеством и прочностью внутренних связей между сотрудниками предприятия.

Социально-психологический климат — эмоциональный настрой коллектива, который отражает отношения, сложившиеся между его членами.[3]

Важной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой сотрудников. Социально-психологический климат характеризуется стилем взаимоотношений специалистов, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Основными видами социально психологического климата являются такие:

А) Благоприятный социально-психологический климат является важным условием формирования и развития творческой инициативы работников. Роль положительного психологического климата в коллективе:

  • компенсирует неинтересный или непривлекательный труд;
  • помогает пережить тяжелые времена, которые бывают у каждого предприятия;
  • уменьшает текучесть кадров;
  • повышает производительность каждого члена коллектива;
  • настраивает трудовую группу на положительное решение возникающих проблем;
  • объединяет членов коллектива для достижения единой производственной цели;
  • облегчает руководителю управление группой.

Б)  Неблагоприятный социально-психологический климат является одной из проблем, которая может привести предприятие к кризисному порогу. Негативная атмосфера в коллективе приводит к таким последствиям:

  • уменьшает производительность труда;
  • отвлекает работников от основной деятельности;
  • тормозит развитие предприятия, мешает введению инновационных технологий;
  • делает коллектив слабоуправляемым.

Предприятие с негативной атмосферой в коллективе постепенно снижает темпы производства, появляется частая смена кадров.

Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие: 

  1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.). 
  2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.). 
  3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.). 
  4. Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.). 
  5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.). 
  6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.).[1]

Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность.

Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа — первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив — это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности: композицию группы, структуру и групповые процессы.

Композиция группы, или ее состав — это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого. Например, численность группы, возрастной или половой состав, национальность, социальное положение членов группы и т.д. Таких характеристик множество, выбор наиболее значимых производится с учетом задач, которые ставятся исследователем. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структура), власти и коммуникаций.

К групповым процессам относятся, прежде всего, такие показатели динамики группы, как процесс развития и сплочения группы, процесс группового давления, выработки решений. Ко второй совокупности показателей относятся система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы. Положение личности в системе групповых отношений характеризуется, прежде всего, ее статусом и выполняемыми ролями.

Статус (или позиция) — это сумма, или совокупность психологических характеристик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется через систему ролей, то есть различных функций, которые человек должен выполнять в соответствии со своим положением в группе. По отношению к каждому члену у группы есть система ожиданий в отношении его поведения. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а не соответствующее — наказывается группой. То есть система ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через групповые санкции.

Обратимся к социально-психологическому анализу малой группы.

Для понимания малой группы как целого важно, в первую очередь, проанализировать структуру малой группы: социометрическую и коммуникативную, а также структуру власти.

Социометрическая структура — это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Своё название структура получила в соответствии с основным методом её диагностирования — социометрической и ауто-социометрической методиками.

Отметим важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповых отношений. Во-первых, это социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус рассматривается как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов, а совокупность статусов всех членов группы задает статусную иерархию, в которой выделяются:

— социометрические «звезды» — наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии; 

— высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений; 

— изолированные члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные; 

— пренебрегаемые члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений; 

— отверженные («изгои») — члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные. [2]

Однако, знания величины социометрического статуса недостаточно для точного представления о системе эмоциональных отношений в группе. Вторая характеристика системы — это взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Так, для «звезды» важно не просто иметь большое число выборов, но значительное число взаимных выборов, обеспечивающих устойчивость ее положения в группе и комфортное состояние.

Третья характеристика структуры — система отвержений в группе. Социометрическая матрица дает возможность понять, как распределяются отвержения в группе. Например, в группе могут быть «козлы отпущения», которых не любит почти вся группа, или наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями.

Наконец, четвертая характеристика социометрической структуры — наличие устойчивых групп межличностного предпочтения. Важно проанализировать не только само наличие — отсутствие таких мини-групп, но и исследовать взаимоотношения между ними, понять, по какому принципу они образовывались. Имеет значение, на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в этих группах люди с различными статусами. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь внутри себя членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы.[3]

Таким образом, периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

Библиографический список:

  1. Андреева Г.М. Социальная психология.- М., 2008.-149
  2. Боровиков Н.В. Климат организации . // Управление персоналом -2011 .-№3.– с.4-6.
  3. Зинченко П. Большой психологический словарь./Под ред. Б. Г. Мещерякова, В. -М.: АСТ, , 2009.- 816с.