Дягилева М. А. Повышение кадрового потенциала на основе учета социально-психологических факторов

Повышение кадрового потенциала на основе социально-психологических факторов

Increase human resources on the basis of socio-psychological factors

 Дягилева Марина Александровна

Dyagileva Marina Aleksandrovna

Преподаватель ГБПОУ  ИО «Ангарский

промышленно-экономический техникум», г. Ангарск

dyagilevam@mail.ru

 

Аннотация. В статье разработаны рекомендации по повышению кадрового потенциала учебного заведения  с учетом социально-психологических факторов. К данным факторам относятся: сплоченность коллектива, взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными; соответствие возможностей работника выполняемой работе, участие работников в решении вопросов учреждения, профориентация и профессиональный отбор, социально-психологический климат, удовлетворенность работников трудом.

Annotation. In this article the author develops recommendations for increasing the human resources of an educational institution, taking into account social-psychological factors. These factors include: group cohesion, teamwork between managers and subordinates; the ability of the employee to perform the work, the participation of employees in solving issues of institution, career guidance and professional selection, the social-psychological climate, employee’s satisfaction with work.

Ключевые слова: кадровый потенциал, управление персоналом, сплоченность коллектива

Key words: human resources, personnel management, group cohesion.

Персонал – главная ценность любой организации, в том числе и образовательного учреждения, а управление персоналом – это важный фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации. Кадровый потенциал это не только квалификация кадров, но и их социально-психологические ориентации. Повышение уровня кадрового потенциала зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне учебного заведения, от создания благоприятных условий для каждого сотрудника.

Актуальность повышения кадрового потенциала образовательного учреждения обоснована модернизацией системы образования в Российской Федерации. На данном этапе формируются мероприятия направленные на повышение уровня образовательных услуг и рост компетенции преподавтеля. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе в учебном учреждении. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает учебная организация. [1,2]

Прежде чем перейти к мероприятиям по повышению кадрового потенциала учебного заведения, администрации необходимо проанализировать свое управление кадровым потенциалом, провести его оценку; изучить социально-психологические составляющие; проанализировать кадровый потенциал своего учреждения и только после этого приступать к разработке рекомендаций по повышению кадрового потенциала.

Любые изменения в организации оказывают влияние на сотрудников. Поэтому сотрудники компании – это объект постоянной модернизации. Все это существенно влияет на социально-психологический климат.

Таким образом, от руководящего состава образовательного учреждения требуется постоянная социально-психологическая работа со своими сотрудниками. Администрации образовательного учреждения  следует иметь четко разработанный план стабилизации коллектива в условиях конфликтных ситуаций, который должен работать не только в периоды обострений, но и, на опережение, формируя однонаправленный сплоченный и солидарный коллектив.

Рассмотрим более подробно этапы формирования и управления социально-психологическими факторами в коллективе.

Первый этап – подготовительный, который заключается в предварительном социально-психологическом исследовании факторов обеспечения стабильности персонала в учебном заведении. Оценить социально-психологические факторы можно различными методиками психологической и социально-психологической диагностики, специализированными методами сбора и анализа информации, социометрией, групповыми оценочными методами. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достоверной ту информацию, которая получена в ходе оценки кадрового ресурса.

Второй этап – интенциональный. Сюда относится создание однонаправленного коллективного мышления, которое поддерживается каждым работником. Это групповая работа,  в процессе которой создается команда консерваторов и команда изменений. К сожалению, многие очень сложно и неохотно принимают инновации и изменения в своей работе. Причем чем старше средний возраст сотрудников, тем сложнее подготовить их к вынужденным изменениям. Затем, формируются коммуникационные каналы с целью разработки общего видения и выявления общепризнанных лидеров в коллективе.

Третий этап – операционный. На данном этапе проводятся мероприятия по повышению коллективизма, уровня удовлетворенностью своей работой, поддержки положительного отношения к организации, созданию дополнительных мер по оптимизации эффективной кадровой политики и поддержки неформальных лидеров групп со стороны высшего руководства. Этот этап очень важен, так как создание единого коллектива с одинаковыми ценностями – это один из самых главных пунктов для создания стабильности персонала.

Последний этап – завершающий, предполагает мониторинг действующей программы по минимизации негативного воздействия социально-психологических факторов и целесообразности подготовки коллектива к новым трудностям.

В заключение всего выше сказанного можно отметить, что наиболее негативными для организации последствиями нестабильности являются изменения в социально-психологическом состоянии работников. В этих случаях человеческий ресурс – как главный источник эффективной работы, действует против организации, сначала порождая внутренние конфликты, а затем разрушая организацию полностью. [3]

Формирование кадрового потенциала, прежде всего, начинается с руководства. Руководитель образовательного учреждения должен иметь большой запас сложных управленческих умений: умения ставить цели, конкретизировать их в виде задач, проектировать и планировать работу всего учреждения, организовывать педагогический процесс, проводить диагностирование, анализировать, осуществлять мониторинг образовательного процесса и принимать управленческие решения на основе данных мониторинга. Современный руководитель также должен обладать умениями управлять собой, быть готовым и хотеть развиваться, иметь творческий подход к решению проблем, уметь грамотно влиять на людей и иметь способность сформировать успешный коллектив.

Первым мероприятием по повышению кадрового потенциала должно стать повышение квалификации руководящего состава. Начальной точкой сдвига кадрового потенциала руководителей вверх можно считать изменения мышления руководителя и попытки выстроить учебный процесс с учетом концепции развития собственного образовательного учреждения.

Следующим мероприятием по повышению кадрового потенциала руководства можно назвать посещение семинаров для руководителей.

Когда руководящий состав подготовлен, можно переходить к  повышению кадрового потенциала работников, не занимающих управленческие должности (педагоги, методисты, лаборанты и т.д.) Так как основной кадровой единицей в любом учебном заведении является преподаватель, то будем рассматривать повышение кадрового потенциала на основе педагогического коллектива. В настоящий момент востребованным является преподаватель творческий, компетентный, способный к развитию умений мобилизовать свой личностный потенциал в современной системе образования.

Успех любого образовательного учреждения во многом зависит от качественной методической работы с кадрами. Методическая работа должна занимать первое место в системе управления, так как именно она способствует раскрытию личности преподавателя, развитию его творческой деятельности. Все формы методической работы должны быть направлены    на повышение квалификации и мастерства преподавателей. Здесь главная задача — это оказание реальной, действенной и своевременной помощи преподавателям.

Руководству учебного заведения необходимо проводить консультации, которые стоит заранее занести в годовой план учреждения. Предварительная подготовка к консультации включает анализ литературы, отражающей современные подходы к преподаванию, выстраивание структуры консультации, определение её содержания, подготовка информационных буклетов, проспектов и пособий, их распечатка. Данное мероприятие способствует повышению уровня знаний работников, налаживает хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными. [4]

Также необходимо проводить регулярные педагогические советы, на которых должны рассматриваться различные аспекты деятельности учебного заведения. Здесь обсуждаются основные вопросы обучения, анализируются недочеты в работе, принимаются решения для их устранения, производиться обмен опытом работы. Такие советы повышают результаты работы преподавателей, сплачивают коллектив.

Следующее мероприятие по повышению кадрового потенциала — обучающие семинары. Это наиболее продуктивная форма  повышения квалификации преподавателей. Здесь основное внимание уделяется повышению теоретической подготовке кадров. По окончанию таких семинаров преподаватели должны представить свои методические пособия, научные статьи или открытые мероприятия, просмотры. Такая форма организации обучения сотрудников повышает их интерес к работе, позволяет работнику быть удовлетворенным результатами своего труда. 

Не лишними будут и педагогические тренинги – это своего рода практические занятия с преподавателями. На тренингах обычно проводятся следующие мероприятия:

— работа с группой преподавателей по поиску решений поставленной задачи;

— проведение деловой игры;

— создание новых методических рекомендаций.

Педагогические тренинги позволяют анализировать работу преподавателей, осуществлять самоанализ, который даёт возможность увидеть положительные и отрицательные моменты педагогической деятельности и скорректировать личностные качества. В работу тренингов включаются не только преподаватели, а все работники учреждения, что положительно сказывается на сплоченности коллектива, на социально-психологическом климате. Сотрудники учатся работать в команде над решением единой проблемы, учатся согласовывать свои действия.

Смотр-конкурс – это способ проверки профессиональных знаний, умений, навыков, педагогической эрудиции, возможность оценивать результаты путём сравнения своих способностей с другими. Например, в техникуме можно проводить  конкурсы на лучшую группу, кабинет, педагога года и т.д.

Проведение мастер-классов, целью которых является создание условий для развития педагогического и методического материала преподавателей, консультирование работников образовательного учреждения по проблемам совершенствования профессионального мастерства, создание методик проведения различных видов занятий, мероприятий и их учебно-методического и материально-технического обеспечения. [5]

В результате данных мероприятий предполагается качественное повышение кадрового потенциала в учебном заведении, в том числе и улучшение социально-психологических факторов. Так при использовании данной разработанной методики можно добиться следующих результатов:

— высококвалифицированный кадровый состав, который обладает современными знаниями и высоким уровнем профессиональных навыков;

— сплоченный и дружный коллектив;

— максимальное использование профессионального потенциала каждого работника;

— соответствие образовательного учреждения современным требованиям рынка, повышение конкурентоспособности организации.

Таким образом, работа с преподавателями по повышению кадрового потенциала должна обеспечить стабильную работу коллектива, полноценное, качественное, всестороннее развитие учащихся, хорошее усвоение ими программного материала в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями.

Список литературы:

  1. Баканов, Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента/ Г. Баканов, Б. Прошкин // Человек и труд. — 2007. — №6 — С. 31-34.
  2. Берглезова, Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности организации. Проблемы предпринимательства в экономике России / Т.В. Берглезова // Межвузовский сборник научных трудов. — №8
  3. Вечканова Трудовой потенциал: формирование и использование: Сб. науч. трудов / Под ред. Г.С. Вечканова/ Л.: ЛИЗИ, 2007  г., 128 с.
  4. Сергеева, Г.А. Эффективное использование трудового потенциала / Г.А. Сергеева, Л.С. Чижова // — М.: Экономика, 2007. 64 с.
  5. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/ А.И. Турчинов // М.: «Флинта», 2008.-271 с.